신형지
유니온센터 자문노무사단 단장

이번 칼럼을 준비하면서 무엇을 쓰면 좋을지 고민이 많이 됐다. 첫 웹진에 첫 칼럼인 만큼 희망찬 이야기를 하고 싶었지만 글이 쉬이 나오지 않았다. 코로나19 인해 청년 실업률이 역대 최악 수준인데, 고용된 사람 위주로 보호하고 있는 노동법으로 무엇을 이야기 할 수 있을까? 고민이 깊어지던 중 ‘지금 우리에게 필요한 희망은 뭘까?’라고 자문해보니 어두운 시기를 잘 버틸 수 있는 힘이 아닐까 싶었다. 노동법이 해결책은 아니어도 버틸 수 있는 힘이 되길 바라며, 지난 1년 간 상담한 경험을 바탕으로 코로나19 시대에 필요한 노동법 위주로 내용을 구성해보았다.

1. 고용보험 피보험자 확인청구제도[1]

서울시청년활동지원센터가 작년에 청년(19세~34세)을 대상으로 실시한 설문조사[2]에 따르면 실직이유와 코로나19 간 관련성이 연관이 있다고 응답한 비율이 82.5%에 달한다. 코로나19 인해 실업했다면 비자발적 사유일 것이고 비자발적 사유는 실업급여 수급대상에 해당되는 것은 우리 모두 익히 알고 있는 사실이다. 그런데 동일한 설문조사에서 비자발적 실업이지만 ‘실업급여를 받지 못했다’에 응답한 경우가 57.7%로 5명 중 3명 꼴에 해당했다.

원인을 추측해보면 (1)고용보험에 가입하지 않았거나 또는 (2)사업주가 고용보험 상실사유를 자발적 퇴사로 처리한 경우가 있을 수 있다. (1), (2)의 경우 “고용보험 피보험자격확인청구”를 이용하여 바로 잡을 수 있다. 

(1)의 경우, 근로계약서와 급여통장사본, 급여명세서 등 고용관계를 확인할 수 있는 자료를 필요로 한다. (2)의 경우에는 권고사직으로 인한 사직 등 비자발적 사직 유가 적힌 사직서를 자료로 제출해야 한다. 

신청은 근로복지공단 홈페이지 고용산재보험 토탈서비스에서 가능하다.

2. 휴업•휴직•휴가 익명신고

코로나19가 발생하고 나서 한동안 강제 연차사용과 강제 무급휴업/휴직이 문제였다. 연차유급휴가는 ‘근로자가 청구 시 사용’하는 것이 원칙이다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 평균임금의 70%를 주어야 하며 [3], 사용자는 근로자의 동의가 없다면 정당한 이유 없이 휴직을 시킬 수 없다[4].

만일 이와 같은 피해를 겪고 있다면 고용노동부 홈페이지 신고센터에서 익명으로신고를 할 수 있다. 신고 후에는 근로감독이 실시되어 법 위반 사항 발견 시 시정 및 과태료 등이 사업주에게 부과된다. 해당 내용이 담긴 증거자료(카톡내용, 녹음파일 등)를 같이 제출하면 더욱 확실하게 개선할 수 있다.

3. 부당한 해고에는 노동위원회 부당해고 구제신청

경기가 어려워지다 보니 아무래도 지난 1년 간 가장 많은 상담 주제는 해고였다. 아침에 출근했더니 갑자기 그만 나오래요, 출산휴가를 쓰려고 하니 사직서를 제출하래요 등등 갑작스럽게 실업상황에 놓인 노동자들이 많았다.

노동법에서는 사용자가 노동자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 하고, 해고사유와 시기가 적힌 서면(이하 ‘해고서면통보’)을 노동자에게 교부해야 하는 등 일정 제한을 받고 있다. 단순히 회사가 어려워졌다는 이유만으로 해고를 하였다면 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 없다. 해고서면통보를 하지 않았다는 사유만으로 해고는 부당하다. 

또한 육아휴직 중인 노동자는 해고할 수 없으며, 출산전후휴가 기간동안 그리고 사용 후 30일 동안 해고는 금지된다. 이 기간에 행해진 해고는 당연 부당해고다.

부당한 해고를 당했다면 노동위원회에 구제신청을 넣을 수 있고, 원직복직 또는 해고기간동안의 상당임금 등으로 구제를 받을 수 있다. 다만, 해고일로부터 3개월 이내에 신청해야 한다. 

힘든 시기에는 ‘해가 뜨기 직전에 가장 어둡다’는 말을 되새기며 종종 위안 삼고 꾹 버티곤 한다. 여러분들은 힘든 시기를 어떻게 버티고 계시는지 궁금하다. 각자가 견뎌내는 방식은 다르겠지만 지금이 우리에게 가장 어두운 시기이기를, 이 시기가 빨리 지나가기를 한 마음으로 바라고 있을 거라고 생각한다. 노동법이 힘든 상황에서 함께해주는 고마운 친구가 되기를 바래 본다.


[1] 고용보험법 시행령 제11조 제1항, 고용보험법 시행규칙 제12조
[2] sygc.kr/bub_magazines/5103
[3] 근로기준법 제46조
[4] 근로기준법 제23조

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