#조직진단#조직정의#내일터는왜#일터진단#분배정의#절차정의#관계정의#정보정의

🤔

“뭔가 부당한데 그 정체는 뭘까?” “내가 일 하는 조직 내에서의 문제를 뭐라고 표현해야할지 잘 모르겠어요.” “일은 내가 하고 성과는 다른 사람이 가져가는 것 같은데, 이런 걸 뭐라고 해야할까요?””결국 아부하는 사람만 승진하고 열심히 일 하는 사람은 배제당해요.”

대상 : 일터 및 조직에서 느끼는 뭔가 부당하다는 감각. 그 정체를 찾고 싶은 분들, 과연 무엇이 진짜 정의이고 공정인가를 살펴보고 싶은 모두를 환영합니다.

– 함께 살펴볼 교재 : 조직공정성(튼튼한 스타트업을 위한 가이드북)
-활동 주요 내용 : (1) 조직공정성에 대한 내용 교재를 기반으로 내용 살펴보기(2) 내가 속한(속했던) 조직에서 느꼈던 부당함 이야기하고 공유하기(3) 그 부당함에 함께 이름 붙여주기(4) 이름을 찾지 못한 부당함에 새로운 이름 붙여주기(5) 이렇게 변화하면 좋겠다, 구체적 가능성 찾아보기

일자 : 2021. 05. 29 오후 두 시
장소 : zoom 온라인 링크

*

[후기] 내가 일 하는 조직, 뭐가 문제일까? 모임 후기

이 모임은 해당 주제에 관심을 갖고 계시던 조합원님의 제안과 소개로 진행되었습니다 🙂 (좋은 프로그램 제안해주셔서 감사합니다!) 내용은 <조직공정성(튼튼한 스타트업을 위한 가이드북)>을 기반으로 했고, 스타트업 또한 소규모 조직이다보니, 실질적으로 작은 인적 규모로 이루어진 일터에서 일 하게 되는 우리 모두에게 와닿을 수 있는 내용이 아니었나 싶습니다. 일단 기본적으로 해당 내용은 조직정의가 바로잡혀야 조직의 성과도 오를 수 있다는 점을 강조합니다. 마치 사회에서는 정의가 효율성의 반대어인 것처럼 보여주려고 하지만 사실 조직이 민주적이며 정의롭다면, 원칙과 상식이 통용되는 일터라면 오히려 조직과 사회를 위한 최선의 의사결정을 내릴 수 있는 최적의 일터가 아닐까 싶습니다. ’90년대생 담론’에서 말 하는 ‘공정’을 사회에서는 마치 능력주의나 학벌주의의 동의어로서 해석하고, 현재의 사회 경제적 계급 구조를 세습시키고 유지하기 위한 수단으로 사용하려는 것처럼 보입니다. 하지만 책의 저자는 말합니다: 공정이란, 조직 내에서 구성원들이 옳다고 합의하는 원칙이 지켜졌을 때(정의), 그 효용감으로서 구성원들이 느끼는 결과라고요. 그렇다면 그 ‘옳은 원칙’은 구체적으로 어떤 내용일까요? 교재의 내용을 기반으로 함께 자유롭게 얘기해본 내용을 공유드립니다.

(1) 분배정의 : 조직 내에서 실질적으로 자신의 노력을 투자한 사람에게 상응하는 자원(이는 금전뿐 아니라 대우와 같이 무형적인 것을 포함합니다)이 분배되는가의 문제입니다. 의사결정의 결과가 어떻게 배분되는가의 문제인데, 예를 들어 일은 말단 직원이 다 하고, 그 성과는 위에 앉아서 높은 호봉과 직책을 누리는 사람이 가져간다면 이는 분배정의가 실현되지 못한 일터입니다.

(2) 절차정의 : 의사결정의 과정이 공정한가?의 문제로, 조금 개념이 어려울 수 있어 세부적으로 두 가지 지표에 대해 이야기 해보았습니다 1) 일관성 : 절차가 모두에게 동등하게 적용되는가 2) 수정가능성 : 의사 결정이 잘못되었다고 판단할 경우 구성원이 실질적으로 의견을 제시하고 이를 수정할 수 있는가 입니다. 세부 조건으로 보면 조금 더 이해가 쉬운 것 같습니다. 예를 들어 채용 과정에 있어서 직원들은 엄격한 채용절차에 따라 임용하면서 오히려 더 큰 권한을 갖고 있는 상위 담당자는 제대로 된 고민이 없는, 아는 사람, 친한 사람으로 꽂아넣는다면 그 조직은 채용 절차가 동등하게 적용되지 않은 것입니다. 또한 의사결정을 할 때 실무자를 배제하고 위에서 폐쇄적으로 결정하고 통보하는 조직 또한 절차 정의가 제대로 선 조직이 아니겠죠. 의사 결정 과정에서 의견을 제시하고 수정할 수 없으니까요.

(3) 관계정의 : 의사결정 자체는 어느정도 원칙을 가지고 이루어지는 조직이라도 그 결과를 던지면서 통보하거나, 개개인을 사적으로 모욕하면서 피드백을 준다면 어떨까요? (일반적으로는 세트로 다 같이 안 지켜지지만^^) 이를 설명하기 위한 개념이 관계정의입니다. 쉽게 말하면 인간의 존엄성을 지켜주는 조직인가 여부, 소위 말하는 ‘갑질’이나 ‘직장내괴롭힘’과 연관된 개념이 관계정의입니다. 정말 끝도 없이 많은 예시들이 나왔는데요. 직장에서 직원이 자기 맘대로 안 해준다고 부모님 운운하는 상사, 사회 생활을 모른다며 직원을 무시하고 깔보는 상사 등. 사실 이 사례는 가장 현장에서 잘 와닿는, 꼭 지켜져야 할 정의가 아닌가 싶습니다.  

(4) 정보 정의 : 전달되어야 할 정보가 적절하게 전달되었는가,를 묻는 개념입니다. 예를 들어 내가 해고통보를 받았는데, 그에 대한 제대로 된 근거를 제시하지 않는다면, 위 절차정의에서도 언급되었지만 위에서 담당자 및 실무자에게 의사결정에 필요한 정보를 공유해주지 않고 폐쇄적으로 의사결정을 내린다면, 이는 정보 정의가 실현되지 못한 조직입니다. (해고통보의 경우 법적으로 그 절차에 제한이 있지요) 

사실 우리가 일터에서 느끼는 문제들은 물론 법적으로 해결해야하는 경우도 많지만, 최근 제대로 된 원칙의 부재나 조직의 사유화, 비민주적 운영과 비합리적 의사결정 등에 기반하여 느껴지는 부당함으로 인해 일터를 떠나는 경우도 점점 더 많아지고 있습니다. 문제를 고발하는 사람들은 일을 하기 싫은 사람들이 아니라 오히려 해당 업무에 애정이 많아서, 그 일이 잘 되었으면 하는 마음에 문제제기를 합니다. 이제는 일터에서도 이러한 문제제기를 ‘예민하거나 불만 많은 개인’의 문제로서 받아들일 것이 아니라, 조직이 합리적으로 운영되기 위한 첫걸음으로 생각해야할 때입니다. 함께 좋은 고민과 경험을 공유해주신 참가자분들께 다시 한 번 감사의 인사 드립니다 🙂

답글 남기기